A Danucem Magyarország egy globális vállalatcsoporthoz, a CRH-hoz tartozó építőipari vállalat, aminek a regionális központja Szlovákiában van. A feladatunk az volt, hogy növeljük a márkaismertséget és különböztessük meg a márkát a versenytársakhoz képest, a fehér-és kékgalléros munkavállalók toborzásának támogatása érdekében; valamint dolgozzuk ki a magyarországi munkáltatói márkaajánlatot a CRH EVP-je alapján a megfelelő új munkavállalók bevonzása, és a meglévők megtartása érdekében.

·      Amegkeresést megelőzőévekben jelentős szervezeti változások történtek, a magyarországi felsővezetőknagyrészét leváltották, így általános bizonytalanság és belső ellenállás voltjellemző a munkavállalók körében.

·      A Danucem-csoporton belüli 4 alvállalat kultúrája nemegységes. Ez feszültségekhez, elégedetlenségekhez vezetett.

·       Sok munkavállaló már nagyon régen, még a Danucem elődje, a Holcim idején csatlakozott a vállalathoz,ugyanakkor a Holcim vállalati kultúrája is jelentősen eltért a CRH kultúrájától.Az új, Danucem márkához egyelőre nem tudott erősen kötődni a kollégák nagyrésze.

A komplex és soktényezős helyzet megértése érdekében egy alapos belsőkutatást javasoltunk, amelybe minden alvállalat minden munkavállalói szegmensét(fizikai és szellemi munkavállalók; beosztottak, közép- és felsővezetők)bevontuk. Fókuszcsoportos beszélgetések és mélyinterjúk során tártuk fel a munkavállalók véleményét és azok gyökér okait. Kifejezetten az volt a célunk,hogy a kutatás eredményeinek feldolgozásával reálisan megvalósítható és gyakorlatias javaslatokat tegyünk. Ebbe a folyamatba a Danucem HR-es,kommunikációs munkatársait, valamint felsővezetőit is bevontuk egy workshop keretében. A kutatás rávilágított arra, hogy a CRH globális EVP-jének egy része nem releváns, vagy nem állítható hitelesen a magyar szervezetre vonatkozóan. Ezért egy olyan javaslatcsomagot állítottunk össze, ami:

·      a globális EVP-nek nem a fordítása, hanem az itteni vállalatnak megfelelő interpretációja, ezáltal releváns és hiteles;

·      olyan konkrét, kézzelfogható akciókat tartalmazott, amik elősegítik, hogy a CRH globális EVP-je itthon is realitássá és valóssá válhasson;

·      olyan következő lépéseket is tartalmazott, amik alacsony erőforrásigény mellett gyorsan végrehajthatók és érzékelhető változáshoz vezethetnek (quick-win actions);